孖士打律師行籲企業慎選 AI，防範招聘偏見及生成內容侵權

原文刊於信報財經新聞「CEO AI⎹ EJ Tech——高管對談」

許多企業從招聘徵人到日常業務，都加快採用人工智能（AI）相關工具。然而，AI在提升企業效率之餘，亦帶來更大的法律風險。孖士打律師行合夥人蔡錦豪接受本報訪問指出，企業不能只着眼於AI工具帶來的效率，還須從選取採購、資料保護、內部政策到員工培訓，建立良好管治機制。

蔡錦豪的團隊，主要代表企業客戶處理僱傭法律事宜，涉及招聘條款、內部調查、終止僱傭關係及訴訟等。根據他的觀察，企業人力資源（HR）部門開始利用AI工具輔助招聘、培訓及人事決定，同時一般員工會使用AI協助處理日常業務，兩者都要面對AI生成內容是否可靠，以及資料保障安全等問題。

蔡錦豪建議企業採購AI工具前，須先做好盡職調查與跨部門溝通協調，了解供應商會提供什麼保障措施，像部分工具便設有版權彌償條款，能夠減低AI生成侵權內容風險。不過，他也提醒，即使聘用第三方來處理資料，企業本身始終負有相關法律責任，確保客戶、員工資料不會外洩。

招聘歧視 美爆集體訴訟

被問到企業要求使用AI工具，若導致員工技能退化或造成損失，僱主能否以此為由作出解僱，蔡錦豪認為不能夠一概而論，宜先分辨問題源於人為失誤，抑或公司系統本身。同時，《僱傭條例》規定連續受僱兩年以上者，解僱需要提供正當理由。企業應訂明AI使用政策與指引，提供足夠培訓、監督；員工如在清晰框架下違規或犯錯，便有機會構成解僱合理理由。

此外，AI篩選履歷往往承襲訓練數據偏見，使特定應徵者被排除。蔡錦豪表示，若求職者因性別、種族、殘疾或家庭崗位等特徵而受不利待遇，便有機會觸犯本地的反歧視法例；儘管本地尚無相關案例，美國卻已出現集體訴訟，指控AI招聘工具對某類求職者產生不利影響、引致差別待遇，違反相關反歧視法例。

他指出企業使用AI篩選前，可先遮蓋跟職位無關的個人資料，例如文職招聘只需要了解應徵者語言能力，未必需要知道種族、婚姻狀態。

收集員工數據須節制

最後，市場上有企業開始利用軟件遙距監察員工操作，甚至收集工作數據訓練AI代理。蔡錦豪強調，任何涉及個人資料的員工監察措施，都須符合私隱法例以及相關指引，企業應該釐清收集目的，避免過多收集，並且評估是否有較少侵犯私隱的替代方法；即使員工有簽署同意書，也不代表企業可無限制收集資料。

採訪、撰文：郭文德

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